Трябва ли заплащането да е по-прозрачно?
Средно жените получават по-малко заплащане от мъжете. И ще ви разкрия една тайна на сестринството: те не го харесват. Политиците по света се хванаха за едно уж просто решение, което е да направят заплащането по-прозрачно. Само ако доказателствата бяха по-ясни.
Политиките, които осветляват заплащането, се намират в спектър. От една страна, някои американски щати защитават правото на работниците да обсъждат заплащането помежду си. От друга страна, Швеция, Финландия и Норвегия правят приходите на всички обществено достъпни. (Това добавя известна подправка към телевизионните риалити предавания, където можете да класирате доходите на бъдещите двойки.)
Работодателите в ЕС се подготвят за голяма реформа, която попада някъде по средата. До 2026 г. служителите ще имат право да чуят „обективни“ критерии за заплащане и напредък, както и какво печелят другите, които вършат работа с „равна стойност“. И всеки, който иска да наеме работа, ще трябва да споделя групите на заплатите с търсещите работа.
Всичко това вероятно ще звучи добре на всеки, който някога се е чувствал заклеймен от работодател. Поставянето на групи заплати в обявите за работа може да спести време. Формализираните практики за определяне на заплащането трябва да оставят по-малко място за неявни пристрастия. Но наскоро публикувано проучване на Zoë Cullen от Harvard Business School предполага, че тази смесена торба от усилия ще има подобен смесен ефект.
Започнете с добрите новини. Хората са склонни да подценяват това, което печелят техните шефове, и просветлението им може да бъде мотивиращо. Проучване на банка в Югоизточна Азия установи например, че когато работниците открият, че шефовете им печелят с 10 процента повече, отколкото са смятали преди, приходите им от продажби се повишават с 1 процент. По-малко приятно за своите колеги, те също изпратиха 1% повече имейли.
Доказателствата за прозрачност в обявите за работа също са обещаващи. В няколко случая изглежда е повишило заплащането като цяло, вероятно като е помогнало на нископлатените работници да намерят по-добри възможности и като е оказало натиск върху работодателите да работят по-усилено, за да запазят персонала си. След реформа в Словакия едно проучване установи, че хората кандидатстват за по-широк набор от работни места. Странно обаче разликата в заплащането на половете не се помръдна.
Политиките, които хвърлят светлина върху разликата в заплащането на половете между служителите, са най-трудни. Там, където работниците са синдикализирани, политиките за прозрачност изглежда нямат голям ефект. Когато хората се пазарят, доказателствата, събрани от Кълън, предполагат, че откритостта относно заплатите работи в един смисъл. Едно проучване на британска реформа през 2018 г. установи, че компаниите, изправени пред нови изисквания за разкриване на информация, са преодолели около една пета от средната разлика в заплащането между половете.
Проблемът е, че премахнатата разлика не се дължи на повишаването на заплащането на жените, а на ограничаването тази на мъжете. Прозрачността изглежда има ефект на „стягане на гърба“, давайки на работодателите власт да отблъскват преговорите. („Бих искал да ти дам повишение, братле, но не мога, защото няма бюджет, за да дам такова и на дамите.“)
Други рискове включват мъжете да се чувстват по-намокрени растежът на заплащането намалява техните усилия. („Разбира се, братле, просто ще ми отнеме малко повече време, за да отговоря на всички тези имейли, които ми изпращат.“) Всеки друг, който сега разбира, че им се плаща по-малко от колегите им, също ще бъде раздразнен. („Моля, моля, спрете да се наричате братче.“)
Проучване на датска реформа, повишаваща прозрачността, показва, че това не е хипотетично. Той установи, че засегнатите фирми страдат от по-ниска производителност, достатъчно, за да компенсира увеличаването на печалбите от по-ниските заплати.
Някои други непредвидени последици може да е трудно да се открият в проведеното досега изследване. Компаниите биха могли да избегнат срама, като възлагат нископлатени работни места на външни изпълнители. Или биха могли да проявят творчество с компенсация. (Щедър родителски отпуск, понички или NFT на корпоративното лого? . . . брат?)
Сега заплащането може да се основава на комбинация от вибрации, външни предложения и караницата да заместиш някого. Но тъй като компаниите все повече трябва да оправдават своите разлики в заплащането, изглежда вероятно повече ще се насочат към формализирани, твърди структури на заплащане. Антъни Пуул от McLagan, консултант, отбелязва, че някои компании ще намерят необходимата категоризация на служителите за неудобна. „Някои от тези неща наистина дърпат ДНК-то на начина, по който една организация мисли за кариерата, за напредъка, за заплащането“, казва той.
В краткосрочен план повече формализация вероятно означава главоболия за мениджърите. Те ще трябва да измислят как да измерват обективно постиженията, което е невъзможна задача в някои среди на бели якички. Те ще трябва да водят тежки разговори с недоволни служители, които може да не са най-добрите съдии за собственото им представяне.
Разчитайте на мен във войната срещу пристрастията към пола. Но някои битки са по-кървави от други.
Следвайте Сумая Кейнс с и върху или
